휴일근로수당 (명절 대체휴일, 근로자의 날 유급휴일 중복, 보상휴가)

휴일근로수당 계산하는 방법과 보상휴가 및 휴일대체에 대해서도 알아보겠습니다. 또한 근로자의 날에 휴일근로 수당을 지급해야 하는지, 근로자의 날이 일요일이라면 대체휴일을 부여해야 하는지 등 헷갈리고 애매한 부분에 대해서도 차근히 안내드리겠습니다.

 

목차
1. 휴일근로수당 계산 방법
2. 근로자의 날, 유급휴일
3. 보상휴가 vs 휴일대체

 

휴일근로수당 계산 방법

 

 

사업장의 상시근로자 수가 5인 이상이라면, 휴일근로에 대한 가산수당을 지급해야 합니다. 또한 아래에 설명드릴 근로자의 날에 근무를 한 경우라면 직원의 급여 형태가 월급제와 시급제에 따라서 계산하는 방법이 달라집니다. 급여 형태가 월급제인 경우를 먼저 말씀드리자면 월급에 이미 유급휴일분이 포함되어 있기 때문에 해당 근무에 대한 임금 100%와 휴일가산수당 50%를 더하여 통상임금의 150%를 수당으로 지급해야 합니다. 하지만 급여 형태가 시급제라면, 주휴수당을 따로 지급해야 하는 것과 같이 유급휴일분이 포함되어있지 않기 때문에 유급휴일에 대한 임금 100%에 해당 근무분 100% 및 휴일가산수당 50%를 모두 합한 통상임금의 250%를 수당으로 지급해야 합니다.

 

예를 들어 시급제 직원 김주원 씨가 근로자의 날(월)을 포함, 월요일부터 목요일까지 4일간 하루에 5시간씩 근무하기로 근로계약을 했다면, 근로자의 날에 5시간 근무한 경우, 김주원 씨에게 지급해야 하는 수당은 다음과 같이 계산할 수 있습니다.

김주원 씨 계약 내용:
- 시급: 10,000원
- 1일 소정근로시간: 5시간
- 주당 소정근로일: 4일

근로일에 대한 급여:
→ 5시간 x 1만 원 = 5만 원
휴일근로 가산수당:
→ 5시간 x 1만 원 x 0.5(시급의 50%) = 25,000원

근로자의 날에 대한 지급 수당:
→ 5만 원(유급휴일수당 100%) + 5만 원(휴일근로수당 100%) + 25,000원(휴일가산수당 50%)
= 125,000원

 

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근로자의 날, 유급휴일

상시근로자 수가 5인 이상인 사업장에서 근로자의 날에 직원이 출근했다면 휴일근로 수당을 지급해야 하지만, 근로자의 날이 일요일이라면 대체휴일은 따로 부여할 필요 없습니다. 근로자의 날 제정에 관한 법률에 의하면, 근로자의 날은 근로기준법 상 근로자에게 유급휴일로 인정된 날입니다. 따라서 유급휴일로 인정되는 날은 "근로자의 날"과 "주휴일" 두 가지입니다. 유급휴일이란 근로자가 근로를 제공하지 않아도 급여를 받을 수 있는 날을 의미하며, 유급휴일에 근로자가 근로를 제공했다면 휴일근로수당을 기준 시급에 50% 가산하여 지급해야 하는 것입니다. 만약에 고용주가 가산임금을 지급하지 않으면, 근로기준법 56조, 109조에 따라 3년 이하의 징역, 또는 3천만 원 이하의 벌금형에 처할 수 있습니다. 만약 근로자의 날이 일요일인 것과 같이 주휴일과 근로자의 날이 중복된다면 하나의 휴일만 인정합니다. 근로계약서에 따로 주휴일과 유급휴일이 중복될 경우 익일 휴무제를 실시한다는 것을 명시하지 않았다면 1일만 휴일로 인정됩니다. 근로자의 날은 대체 공휴일 지정 또한 불가합니다. 대체 휴일은 국경일, 명절 등에 해당하는 설, 3.1절, 어린이날, 광복절, 개천절, 한글날, 추석, 부처님 오신 날, 성탄절 등이 토요일 또는 일요일과 겹칠 경우 적용됩니다. 직원 격려와 복지 차원에서 근로자의 날과 일요일이 겹칠 때 대체휴일을 지급해도 되지만, 법적으로 의무사항은 아닙니다.

 

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보상휴가 vs 휴일대체

직원은 가산수당 50%를 지급받는 것 대신 보상휴가를 신청하는 것도 가능합니다. 근로기준법 57조에 따라 보상휴가제는 평균 근로시간의 1.5배의 시간을 휴식 시간으로 근로자에게 보장하는 것을 의미합니다. 근로자의 날에 8시간 근무했다면 12시간(8x1.5=12)의 휴식시간을 보상휴가로 받을 수 있고, 4시간 근무했다면 6시간(4x1.5=6)을 보상휴가(휴일의 사후대체)로 받을 수 있는 것입니다. 하지만 이는 "휴일 사전대체"와는 다릅니다. 휴일 사전대체는 기존 휴일과 다른 근무일을 사전에 변경하는 것을 의미하고, 근로자의 날은 날짜가 이미 명확하게 지정되어 있기 때문에 휴일의 사전대체가 불가능합니다. 더 정확한 이유는 근무일을 임의로 바꾸면 휴일에 근로한 대가로 받는 가산임금 50%이 미지급되는 것이기 때문이며, 이는 임금 정기지급의무 위반에 해당되기 때문입니다. 따라서 휴일대체가 아닌 가산임금 50%를 받지 않는 대신에 이루어지는 보상휴가만이 근로자와 대표가 서면합의 하에 허용됩니다. 더욱 정확한 개념을 설명드리자면, 휴일의 사전대체는 기존의 휴일(근로자의 날 제외)과 다른 근무일을 사전에 변경하는 것을 의미하고 휴일의 사후대체는 대체휴일과 보상휴가를 모두 포함한 개념으로 보상휴가는 근로자가 휴일에 근무를 하고 근로자와 대표가 서면합의를 통해 보상 대신 휴가를 부여하는 것을 의미합니다.

 

 

지금까지 월급제, 시급제 급여 형태에 따른 휴일근로수당 계산하는 방법에 대해 알아보았습니다. 시급제 직원이 휴일에 근로를 제공하였다면 수당을 통상임금의 250%를 지급해야 하며, 월급제 직원이 휴일에 근로를 제공하였다면 유급휴일분이 월급에 포함되어 있기 때문에 통상임금의 150%를 지급하면 됩니다. 근로자의 날 근무 시 지급해야 하는 수당 및 대체휴일 여부에 관한 내용 또한 알아보았습니다. 근로자의 날은 주휴일이며, 일요일과 겹치는 경우엔 하루의 휴일만 인정되며, 법정 공휴일이 아니기에 대체 공휴일이 지정되지 않습니다. 근로자의 날에 직원이 출근했다면, 해당일에 대한 임금 100%는 지급되어야 하지만 근로자와 대표자가 서면으로 합의하여 가산임금 50%에 대한 금액을 지급받는 대신에 보상휴가로 휴식시간을 부여할 수도 있습니다. 보상휴가와 가산임금 모두 지급하지 않는 경우에는 근로기준법 56조와 109조에 따라서 처벌받을 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다.

 

 

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